اعتیاد کار
.
اطلاعات کاربری
درباره ما
دوستان
خبرنامه
آخرین مطالب
لینکستان
دیگر موارد
آمار وب سایت

هم است که تفاوت میان این دو مطلب را بدانیم برخی از افراد تیپ A هستند در واقع شخصیت آن ها به گونه ای است که به شدت سخت کوش می باشند این افراد هم کار خود را به خوبی انجام می دهند و هم از اوقات فراغت خود نهایت استفاده را می برند . اما در عین حال یک مرز معین میان مسائل کاری و مسائل شخصی کشیده اند از سوی دیگر هیچ یک از این امور در مورد کسی که دچار اختلال کاری است صدق نمی کند . زمانیکه فرد معتاد به کار متوجه شکل خود می شود ، تصور می کند که کنترلی بر بزرگی خود ندارد و همه چیز به شغلش بستگی دارد و نمی تواند حدود شخصی را که این امر در بردارد آن ها در تمام طول عمر خود همچنان از الگوی غلط کاره پیروی می کنند و به آن ادامه می دهند .

درست مانند سایر موارد اعتیاد ، بی توجهی شرایط را بدتر می کند و همین امر باعث می شود که افراد مبتلا به این اختلال توانایی کمک گرفتن از دیگران را نداشته باشند . بی توجهی مانند مانعی دید آن ها را نسبت به حقایق و وقایع زندگی مسدود می کند و سبب می شود که تشخیص درستی از مسائل شخصی پیرامون خود نداشته باشند . معمولاً در حادترین حالت اختلال این افراد دچار نوعی حس خود برتر بینی می شوند که مصادر آن هم زندگی شغلی و هم در حیطه ی شخصی خود پیدا می کند . «کار» آن ها تبدیل می شود «شخصیت» آن ها تصور می کنند کارشان می گوید که چه کسی هستند ؛ نه اینکه کار صرفاً شغلی باشد که انجام می دهند.

ارزیابی لزوم اعتیاد به کار :

متأسفانه در وضعیت اجتماعی حال حاضر ممکن است فردی که مبتلا به اعتیاد شغلی است مورد تشویق و حمایت دیگران قرار گیرد ، چرا که کارفرمایان با زندگی خصوصی این افراد ارتباط برقرار نکرده و از مشکلات آن ها آگاهی ندارند . ضرر و زیانی که این تشویق ما بیشتر کار می کنند ، سود بیشتری به شرکت ها می رسانند ، و ضررهای بیشتری به جان می خرند و تا آنجایی که عواقب جبران ناپذیری را تجربه نکنند ، دست از کار نمی کشند . اگر همکاران به یک چنین افرادی کمک کنند ، آن ها این توانایی را پیدا می کنندکه در آینده هم در زمینه شغلی و هم شخصی خیلی مفیدتر باشند .

در دنیای تجارت امروزی که خرید شرکت و یا موسسه توسط مدیران ، ادغام شرکت ها ، تصاحب عمده سهام شرکت ها ، اخراج خدمه رواج زیادی پیدا کرده شاید دور از انتظار نباشد که ببینیم شرکت ها و ارگان ها جاهلانه افراد مبتلا به اعتیاد کاری را تشویق می نمایند . بسیاری از شرکت های بزرگ همچنان در جهالت و بی توجهی غرق شده اند و نمی توانند که چه مشکلات بزرگی این افراد را تهدید می کند . این مشکلات می توانند از نبود دلگرمی در این افراد شروع شود . تا آزار و اذیت فردی ، استرس بیش از اندازه ، و سایر مشکلات شخصی مانند طلاق و در نهایت ترک کار ادامه پیدا می کند . همچنین شرایطی می تواند به سرعت استرس و تنش بی شاعبه ای را در فرد ایجاد کند و باعث ایجاد هرج و مرج و آشفتگی در محیط کار او شود . کسانیکه دچار اختلال اعتیاد به کار هستند تصور می کنند که همواره در حال راه رفتن بر روی لبه تیغ هستند .

اصطلاح نا آشنا و نو تعریف در مقوله اعتیاد به کار :

Toxic achciring یا « موفقیت های کشنده » و خطرناک می باشند برای این بیماران تلقی موفقیت و نحوه تلاش برای رسیدن به آن کاملاً خطرناک می باشد این ها براین باورند هر چه بیشتر به دست آورند شادتر خواهند شد این ها خواستن را صرفا برای دانستن پذیرفته اند . روانشناسان ژاپنی معتقدند کارگران ژاپنی که با کاروشی  در محیط کار از بین رفته اند با سه ویژگی تیپ A شخصیتی از سایر همکاران خود متمایز می شوند .

1) فشار زمان موقع کار time press are

2) وجود حس رقابت جویی در محیط کار competitire ness

3) داشتن حس خصومت وکینه با همکاران خود hostilly

به طور كلي اعتياد به كار، مربوط به صرف كردن زمان قابل ملاحظ هاي از وقت در كار است؛

يعني درگيري شناختي مداوم به همراه ترجيح دادن به كار در طي اوقات فراغت (Snir & Zohar, 2008:110) اصطلاح اعتياد به كار در بسياري از موارد به اشتباه در مورد افراد پر انرژي نيز به كار برده مي شود. اين گونه افراد علاوه بر داشتن رابط ة خوب با همكاران خود ، لذت بردن از فعاليت هاي فاقد سود مالي، استراحت كافي و حضور مناسب در خانواده و جامعه، زمان زيادي را نيز براي كار در نظر مي گيرند. اين افراد، اشخاصي طبيعي هس تند كه تنها تفاوتشان با ديگران برنامه ريزي صحيح در امور زندگي شخصي و كاري است. به عبارت ديگر، اعتياد به كار را مي توان در كنار موارد ديگر ، استفاد ة افراطي از چيزي در نظر گرفت ، اما براي تشخيص پركار بودن حاصل از برنامه ريزي صحيح و داشتن انرژي كافي و پركار ي مربوط به اعتياد به كار، مي توان به موارد اختلاف اين دو توجه كرد

1 - افراد پر كار، كار را به منزله چيزي واجب انجام مي دهند و گاه آن را يك وظيفة ارضا كننده مي دانند ولي معتادان به كار، كار خود را به عنوان جا ي امن ي در نظر مي گيرند كه مي توانند در حين انجام آن از احساسات و تعهدات ناخواستة خارج از كار، دور شوند.

2 - افراد پركار مي دانند چگونه و در چه زماني محدوده اي براي كار خود قائل شوند تا بتوانند به طور كامل در كنار خانواده و دوستان حاضر باشند و در برنامه هاي آن ان شركت كنند. معتادان به كار اجازه مي دهند، كارشان در فهرست امور زندگي، بيشترين درج ة اهميت را پيدا كند .آن ان غالباً به خانواده، دوستان و فرزندان خود تعهداتي مي دهند كه بعد اً به خاطر ضرورت هاي كار ، اين قول و قرارها را مي شكنند.

3 - افراد پركار مي توانند اشتياق خود به كار را از بين ببرند، اما معتادان به كار نمي توانند كار نكنند. آن ها حتي اگر در حال فعاليت هاي تفريحي و ورزشي هم باشند، باز هم فكرشان مشغول كار است. ذهن اين افراد مدام به سمت مسائل و مشكلات كاري پر مي كشد

انكار : ر مثل همه معتادين ، اين افراد ساعات گرفتاري خود را كم تر از آن چه هست بيان مي كنند و تمامي ساعاتي را كه در منزل و روزهاي تعطيل به مسائل مربوط به كار مشغولند ، ناديده مي گيرند. در عين حال اين افراد به نياز همسر و فرزندان خود بي توجه بوده و اعتراض آنان را نشانة بهانه گيري و پر توقعي مي دانند.

افسردگی :  به طور كلي اين افراد احساس سر زنده بودن و شادابي ندارند و گاه علائم ديگر افسردگي نيز در آنان بروز مي كند.

تحريف واقعيت :  در موارد بسياري ، اين بيماران واقع اً به آن چه انجام مي دهند نا آگاه بوده ، و واكنش هاي غير معقول را كه از خود نشان مي دهند، موجه و معقول مي پندارند.

كاهش اعتماد به نفس :علي رغم توفيق هاي اقتصادي چش مگير، اين افراد ظاهراً قدرتمند و متكي به نفس، اما از درون متزلزل و ناپايدارند.

نياز به كنترل : اين علامت يكي ديگر از واكنش هاي دفاعي اين افراد است به طوري كه مي خواهند نبودن خود را با بهانه گيري هاي هنگام حضور جبران كنند . آنان به عنوان واكنش جبراني بيش از اندازه نسبت به آن چه در غياب آ ن ها در خانه و خانواده مي گذرد، حساس ند ومتأسفانه به شكل بدبينانه اي مسائل را تحليل مي كنند.

ديدگاه هاي صاحب نظران نسبت به اعتياد به كار ، متفاوت اس ت. برخي با پديد ة اعتياد به كار موافق بوده و آن را ترغيب مي نمايند و برخي ديگر با آن مخالف هستند و تمايل به ممانعت از آن دارند .(Snir & Harpaz, 2004) اسكات و همكارانش (1997) نيز سه الگوي اعتياد به كار را شناسايي كردند كه عبارتند از: كشش افراطي( وسواسي) ، كمال گرايي، و توفيق طلبي (موفقيت طلبي). در نظر آنها معتادان به كار وسواسي ، اضطراب و استرس زيادي دارند، كارشان موجب مشكلات جسمي و رواني مي شود، رضايت كمي از زندگي و شغلشان دارند و عملكرد شغلي آنها پايين است . معتادان به كار كمال گرا، استرس و مشكلات جسمي و روان ي بالايي دارند، روابط ميان فردي خصمانه اي و غير اثربخشي پيدا مي كنند، غيبت و ترك خدمت داوطلبان ة زيادي دارند و همچنين رضايت شغلي و عملكرد شغلي پاييني دارند . در نهايت معتادان به كار توفيق طلب، رضايت از زندگي، رضايت شغلي، سلامت جسمي و رواني، عملكرد شغلي و رفت ارهاي شهروندي سازماني بالا و استرس و ترك خدمت داوطلبانة پاييني دارند.

با توجه به نوع شناسي اسپنس و رابينز (1992) اعتياد به كار بر اساس ميزان و درجه سه مولفه عجين شدن با كار ، تمايل دروني به كار،  و لذت از كار  مشخص مي شود. در افراد معتاد به كار، درجه عجين شدن با كار بالاست، تمايل و كشش بسيار زيادي به كار دارند ولي از كار لذت زيادي نمي برند . در مقابل، مشتاقان به كار با كار عجين مي شوند ولي از كارشان لذت مي برند و كشش افراطي به كار ندارند.

اعتياد به كار مي تواند اثرات مختلف و متفاوتي بر سلامت جسمي و روا ن شناختي افراد، خانواده آنها و همكارانشان داشته باشد . متداول ترين پيامدهاي اعتياد به كار مربوط به ايجاد سطوح بالايي از استرس شغلي و تعارض كار- خانواده است؛ اگرچه مي توان موارد زير را نيز عنوان نمود :

افزايش نشانه هاي تهديد كننده سلامتي (جسمي و روا ن شناختي)، تح ليل رفتگي شغلي ، ايجاد مشكلات و مسائل در تيمي كاركردن (كار تيمي) ، كناركشيدن و دوري از تعاملات و روابط خانوادگي، مشكلات در برقراري ارتباط با ديگران ، رضايت كم از زندگي ، فقدان لذت بردن ازاوقات فراغت .(Piotrowski & Vodanovich, 2008:101)  پيوتروسكي و ونداويچ عنوان مي كنند كه سازمان ها نيز از طريق ايجاد شرايطي مانند اعطاي پاداش به رفتارهاي اعتياد به كار، به طور غير مستقيم در شكل گيري آنها دخالت دارند . آنها پيشنهادات زير را براي كاهش ميزان و اثرات اعتياد به كار ارائه مي دهند: مشخص نمودن كاركناني كه نشانه هايي از اعتياد به كار در آنها ديده مي شود؛ ارزيابي ميزان اعتياد به كار ، درون سازمان ها (آيا اعتياد به كار يكي از مشكلات و مسائل سازمان است؟ )؛ ايجاد مجدد اولويت هاي كاري، برنامه هاي شغلي جايگزين، اطمينان از اين كه افراد، كار را در زمان مشخص شده ترك كنند؛ ايجاد برنامه هاي آموزشي؛ ايجاد فرهنگ سازماني با ارزش هايي كه ت أكيد بر اهميت توازن كار- خانواده دارد . .(Piotrowski & Vodanovich, 2008: 104)

 

پیشینه اعتیاد کار

در ایالات متحده آمریکا حدود 17 جمعیت بزرگسال ، یعتی بین حدود 20 میلیون نفر به این مشکل (اعتیاد کار) دچار هستند . آمار نشان می دهد که این افراد هفته ای بین 50 تاا 70 ساعت کار می کنند . البته تعداد ساعت کار در هفته نمی تواند نشانگر دقیقی برای اعتیاد به کار باشد . اما همه آن هایی که به این مشکل دچار هستند بیشتر از حد معمول و عرف جامعه کار می کنند . دکتر برایان رابینسون متخصص روانشناسی کار و ارتباط فردی «اعتیاد به کار » را یک «دغدغه همیشگی و پیشرونده» بسیار سخت و خطرناک ذهنی با مسأله کار و وظایف شغلی ، عدم توانایی در انجام رفتار شغلی به صورت معموا و عدم رسیدگی کامل و مناسب به سایر مسائل زندگی مثل ارتباطات خانوادگی ، مسایل مرتبط با سلامت و روابط خصوصی و تفریحات (روزنامه شرق 1213) . توانایی ارتبط موثر با دیگران هم در اثر کار زیاد کاهش می یابد . مطالعه جدیدی که توسط محققان دانشگاه مریلند آمریکا انجام شده ، نشان می دهد که کار زیاد ، زندگی خانوادگی را تحلیل می برد . این تحقیق که نتایج آن در سال 2002 در مجله روانشناسی (journal of Applied psychology) به چاپ رسیده نشان داده که ساعت کاری زیاد باعث تداخل کار و زندگی خانوادی می شود . که این مسئله خود افسردگی و سایر مشکلات ناشی از استرس را به دنبال دارد . به همه این ها اضافه کنید که تأثیر کار زیاد را بر بیمارهای قلبی و نیز تشدید بیماری های فعلی فرد مانند ، آسم و بیماری های کوارشی ، همچنین مطالعاتی که بر روی بیش از 55 هزار نفر از ساکنان کالیفرنیا انجام شده است نشان داده افرادی که 40 ساعت از در هفته کار می کنند 14 درصد بیشتر احتمال دارد که فشار خونشان نسبت به افرادی که 11 تا 19 ساعت در هفته کار می کنند افزایش پیدا کند . در مورد افرادی که هم 41 تا 50 ساعت در هفته کار می کنند احتمال ابتلا به فشار خون بالا 17 درصد بیشتر است .

واژه معتاد به کار اولین بار توسط آتس در کتابی به نام اعترافات یک معتاد به کار مطرح کرد وی متعقد بود که معتادان به کار افرادی هستند که نیاز آن ها به کار زیاد افراطی است که این وابستگی ممکن است برای سلامتی روابط اجتماعی وظایف این قبیل افراد خطری به وجود بیاورد زیر آن ها به کار به طور غیر معقول تعهد دارند و زمان طولانی را به طور دلخواه صرف فعالیت های کاری خود می کنند (oates,1971) .

اسپنس و رابینسون نخستین تعریف از واژه اعتیاد به کار ارائه نمودند از دیدگاه آن ها شیفتگی به کار از یکسری نگرش و برداشت های افراد نشأت می گیرد . آن ها فرد معتاد به کار را مشخص می دانند که در کار دیگری بالای دارد ، احساس رهبری بالا یا اشتیاق درونی فوق العاده نسبت به کار دارد ، فرد معتاد به کار لذت کمی از خود و اطرافیانش دارد . (جمشیدی و همکاران 1388) اعتیاد به کار حالتی است که در آن به فرد به گونه ای کار می کند که برای زندگی خود خانواده و اجتماع زیان آور است .

لود اهل و کنجر (1965) واژه اعتیاد به کار را به عنوان درونی کردن ارزش خوبی و اهمیت کار در ارزش های شخص تعریف کرده اند .

اعتیاد به کار اشاره دارد به درجه ای که بر حسب آن فرد به طور روانشناختی مجذوب ، دیگر و مرتبط با شغل کنونی اش می شود (پائولای ات ال ، 1994 ص 225 ، به نقل از روتبری و موبرگ 2007ص203).

اعتیاد به کار اشاره دارد به توصیف از فعلی شغل فرد و کارش دارد . تابعی از آن مقداری باشد که شغل می تواند نیازهای کنونی فرد را ارضا کند(کانونگو،1982ص 342، به نقل از کارمای 2005ص 457).

اعتیاد به کار به هماننسازی روانشناختی یا به درجه ای که بر حسب آن شغل مرکز هویت شخص می شود اشاره دارد (رولگبرگ 2007 ص 397).

کار زیاد حتی در مواردی باعث مرگ افراد هم شده است . از مهمترین این موارد می توان به مرگ «چن یی نی» کارگردان 59 ساله چینی در اثر خونریزی گوارش در سر صحنه فیلمبرداری فیلم «آرایشگر» و نیز مرگ «وانگ جون یائین» رئیس گروه جان یا نو اشاره کرد . وی اولین شرکت هواپیمایی خصوصی را در چین دائر کرد ولی در سن 38 سالگی در اثر سرطان دستگاه گوارش جان خود را از دست داد (روزنامه همشهری ، دوشنبه 5 شهرویر 1386، سال پانزدهم شماره 4325، صفحه 17 و 24 ).

اسپنس و رابینز اعتیاد به کار افراد را بر اساس میزان درجه به سه دسته تقسیم نمودند :

1 – افرادی که با کار عجین شده اند .

2 – افرادی که تمایل درونی به کار دارند .

3 – افرادی که از کار لذت می برند (spence and robbins 1992)

شوفلی و همکارانش اعتیاد به کار را به اعتیاد به کار خوب و اعتیاد به کار بد دسته بندی کرده اند . در این دسته بندی اعتیاد به کار خوب افرادی می باشند که این افراد مشتاق فعالیتی هستند که انجام می دهند یعنی مشتاقانه به کاری که انجام می دهند می پردازند و از نظر این افراد کارشان نوعی فداکاری ، ایثارگری و جذابیت خودشان را دارد . اعتیاد به کار بد را مربوط به افرادی می دانند که به فعالیت هایی می پدازند که به کارشان به صورت افراطی و بیش از حد مشغول هستند و ذهنیت مناسبی به کارشان مانند گروه قبلی ندارند همچنین آن ها عجین شدن به کار با اعتیاد به کار دو مقوله متفاوت می دانند زیرا از نظر آن ها اعتیاد به کار با سلامت افراد رابطه منفی دارد در صورتی که عجین شدن به کار با سلامت افراد رابطه مثبت دارد . افرادی که دچار اعتیاد به کار هستند به کارشان با درجه بالایی عجین هستند ولی از کارشان لذت نمی برند .

(schafeli and taris and vanrhene 2008)

اسکات و همکارانش در مورد اعتیاد به کار سه رویکرد را مطرح می کنند که عبارتند از :

1 – رویکرد به اعتیاد به کار : از علاقه سرچشمه می گیرد و تمایل درونی به کار زیاد است .

2 – رویکرد منفی اعتیاد به کار : اعتیاد به کار به عنوان تعهد غیر منطقی به کار است که بیش از حد و به عنوان یک وابستگی (اعتیاد) می باشد .

3 – رویکرد نوع شناسی : در خصوص معتادان به کار نوع های مختلفی وجود دارد از قبیل : معتادان به کار سواسی و دیگری با شغل ، معتاد به کار مشتاق ، معتاد به کار کمال گرا و یا توفیق طلب (قلی پور ، نرگسیان ، طهماسبی 1387).

 

 

ضرورت تحقيق :

رهبران سازمان ها براي نيل به هدف با چند منبع عمده رو به رو هستند : تجهيزات و ماشين آلات و ابزارهاي توليد ، پول و سرمايه و نيروي کار در سازمان ، مديران براي استفاده بهينه از اين منابع ساز و کارهاي متفاوت را به کار مي گيرند ،مثلاً درجهت حفظ و نگهداري ماشين آلات و ابزار توليد ، سيستم تعمير و نگهداري را مورد استفاده قرار مي دهند و همه سال مبالغ هنگفتي را در اين راه هزينه مي کنند .علاوه براين در پي دستيابي به آخرين اطلاعات در بخش فن آوري هستند ،ولي با آن همه تلاش و کوشش که در جهت حفظ و نگهداري ماشين آلات ،بهينه سازي و تغيير تکنولوژي به کار مي برند متأسفانه در جهت حفظ و نگهداري نيروي انساني به عنوان اصلي ترين و اساسي ترين منبع ، چندان فعال نيستند .(مهداد ، 1380).

به نظر سوسنبرگ ،زماني که افراد از کار خود راضي باشند کارآيي آنها بالا مي رود (1993).يعني زماني افراد کارايي مطلوب و اثربخش خواهند داشت که بين انتظارات و ميزان توانمنديها و قابليتهاي آنان ارتباط مناسبي باشد و در شرايط پرفشارکاري سيستم حمايت گر ،اعتبار و ارزش مناسبي چه درمحيط کار و يا سطح جامعه داشته باشد .

مسلماً رضايت شغلي دررفتار عملي کارمندان اثر به سزايي دارد و به نحو مؤثري اثرخود را در شغل فعلي ،کارا بودن ،اثربخش بودن و آمادگي جهت ارتقاء شغلي نشان مي دهد .رضايت شغلي همچنين باعث کاهش غيبت و نيز از آن جهت که سلامتي افراد به سبب هزينه بيمه و بيمارستاني به نفع سازمان مي باشد باعث افزايش بازدهي خواهد شد .

کارمند راضي شاداب و مسرت را از سازمان به محيط خانه و جامعه منتقل مي کند .بنابراين مي توان با توجه به نحوه ي بهبود پذيرش مسئوليت هاي اجتماعي و مقدارپولي که درسايه وجود رضايت شغلي به نفع جامعه خواهد شد از اين عامل دفاع کرد .

اهميت نيروي انساني درسرنوشت و توفيق ملت ها به حدي است که اگرساير منابع هم در دسترس باشد و يا به حداقل وجود داشته باشد آن جامعه مي تواند با قدرت ايمان و اراده در اندک مدتي وسايل ترقي و رفاه خود را فراهم سازد و پيشاپيش جوامعي که واجد منابع ديگرفاقد نيروي انساني لازم براي بهره برداري از آن منابع مستلزم هستند قدم بردارد .به همين صورت بايد تمهيداتي را به کار برد تا انسان را فعالانه به خدمت درآورد .



تعاريفمشاركت

 

در لغت‎نامه دهخدا اينگونه تعريف شده‎ است: 

«دهخدا مشاركت را معادل شركت كردن و انباري كردن دانسته‎ است» به بيان ديگر مشاركت را عمل اجتماعي، مسئوليت و تعهد خود در گروه مي‎دانند و در اين بيان بر چند نكته تأكيد شده ‎است :

الف : حضور مردم و پذيرش نقش و مسئوليت در جامعه

ب : دخالت افراد بايد تأثيرگذار و محسوس باشد

ج : مشاركت در جامعه جديد يك فرايند اكتسابي است، يعني بايد آن‎ را آموخت و با نوع رفتار و ارزش‎هاي متناسب با آن اشاره كرد و توان و قابليت‎هاي بكارگيري آنها را در افراد جامعه بوجود آورد.
بنابراين ايجاد و گسترش مشاركت نيازمند آموزش و كار ترويجي و فرهنگي در جامعه است
هدف آموزش براي ريشه ‎دار كردن مشاركت بايد ايجاد اعتقاد و باور مردم به ضرورت مشاركت در امور خود باشد
بايد ارزش‎هاي موافق با مشاركت را تقويت و باورهاي مخالف با آن را حذف كند

مشاركت در جامعه جديد نيازمند خلاقيت و زايندگي ذهني و عملي جامعه و افراد است و آن خود نيز به تقويت و تحكيم و تعميق خلاقيت كمك مي‎كند .

 

سطوح مشاركت

مشاركت در تصميم‎ گيري: انجمن‎ها، شوراها و...

مشاركت در تصميم‎ سازي: نظام پيشنهادات و نقد اجتماعي و...

مشاركت در اجرا: نهادهاي محلي، صنفي و...

مشاركت در نظارت: مراقبت رسمي و غيررسمي و...

 - هدف مشاركت : سلامت و امنيت اجتماعي  

 - مظروف مشاركت : آحاد گروه‎ها ، طبقات ، صنوف ، اقشار و نهادهاي جامعه.

 - راهبرد مشاركت: حفظ و برقراري سلامت و امنيت اجتماعي با مردم از طريق مردم و براي مردم. 



مشاركت راهكار جوامع هزاره سوم


مشاركت از سال‎هاي دور در جهان رواج داشته‎ است . در قرون گذشته روش‎هاي مشاركت ‎جويانه و سهيم نمودن مردم در امور در كشورهايي همچون يونان، يوگسلاوي و كشورهاي اروپايي مورد استفاده قرار گرفته ‎است.  زمزمه ‎هاي مشاركت سياسي در غرب از كشور انگلستان آغاز شد. ايجاد لايحه حقوق شهروندي و انتقال قدرت حاكمه از سوي شاهان به سمت مجلس، سرآغازي براي مشاركت شهروندي در غرب مي‎توان ناميد
افراد جامعه امروز داراي نيازهاي متفاوتي هستند، ديگر حقوق، دستمزد، تأمين نيازهاي ايمني تنها عامل انگيزه بشمار نمي‎رود بلكه نيازهاي انساني امروزي بسيار فراتر از اينها است و يكي از نيازهاي اساسي كاركنان سازمان‎ها همفكري، مشاركت و نظرخواهي از آن‎ها در امور مي‎باشد  .

مشاركت براي اولين‎ بار به فرد شخصيت و اعتماد به نفس مي‎دهد به آن‎ها قدرت مي ‎بخشد كه به جاي تحت كنترل و سلطه‎ بودن خودكنترلي شرايط را بدست گيرند .

 

آثار و پيامدهاي مشاركت

 

مشاركت‎ كاركنان در امور سازمان به هر نحوي كه باشد، چه در قالب نظرخواهي و مشاوره و چه شركت در تصميم ‎گيري‎هاي سازماني اگر درست به كار گرفته ‎شود آثار و پيامدهاي زير را به دنبال خواهد داشت :
1 - پذيرش مسئوليت : مشاركت مردم را برمي‎ انگيزد تا در كوشش‎هاي گروه خود مسئوليت بپذيرد.
2 - انگيزش براي ياري دادن : مشاركت مردم را به ياري دادن برمي ‎انگيزد. مردم از طريق مشاركت بخت آن را مي ‎‎يابند كه قابليت‎هاي ابتكار و آفرينندگي خود را براي دست‎يابي به اهداف سازمان‎ از بند رها سازند.

3 - مشاركت عامل تقويت بنيان ‎هاي اعتقادي و عامل بروز شكوفايي افكار و ايده‎ هاست.

4- مشاركت كاركنان، ارتباط از پايين به بالا را آسان‎تر مي ‎سازد.

5 - مشاركت كاركنان، مي‎تواند باعث ايجاد انگيزه و همكاري بيشتر بين كاركنان و مديريت گردد. 


نظريه هاي مشاركتي

 

نظريه هاي متعددي در زمينه برنامه ريزي مشاركتي و شهر سازي مشاركتي از نيمه دوم دهه 1960 به اين سو مطرح گرديده است. ملاك انتخاب اين نظريه ها ، ميزان نوآوري و خلاقيت و استحكام نظري و تاثير گذاري بر نظريه هاي بعدي مي باشد.

 

نظريه مشاركتي جان ترنر

 

در فرایند تحول نظریات مربوط به نقش مردم و دولت در امر توسعه که توسط سازمان ملل متحد و کارشناسان آن سازمان نظریه پردازی شده است، به تشکیل سازمانهای محلی توسط اجتماعات محلی تاکید شده است، تا این سازمانهای غیر دولتی محلی نقش فعالی در توسعه و اداره امور محلی بر عهده گیرد .
جان ترنر (John turner) از متخصصان و کارشناسان سازمان ملل متحد در امور مشارکتهای مردمی ، نظریات عمده ای را در این باب ارائه نموده است وی با کارهای تحقیقاتی میدانی وسیع و نظریه پردازی های عمیق خود ، انواع مشارکت را به طور اصولی و علمی طبق بندی کرده و نظریه مربوط به آن را بیش از پیش عملی و قابل فهم گردانیده است. تحقیقات ترنر و دیگران نشان می دهد، هنگامی که دولت مرکزی در امور اجتماعات محلی دخالت می کند هم نیازهای واقعی این جوامع برای دولت مرکزی نهفته است و هم با کنار گذاشتن مردم محلی توان و امکانات آن نیز از دست می رود. وی با طبقه بندی اصولی انواع مشارکت در جدول معروف خود ، کمک شایانی به شکل گیری نظریه مشارکت کرده است . در زیر خلاصه ای از نظریه وی را مشاهده می نمائید .


[/align]

1 - در حالت اول دولت به شکل متمرکز عمل کرده و نیازی به مشارکت مردم احساس نمی کند . از این جمله دولتها می توان به کشورهای عربی اشاره کرد .

2 - در این حالت دولت مقتدر و متمرکز ولی ثروتمند نیست . دولت به زور و یا با تشویق ، از مردم می خواهد کار مجانی در طرحهای زیر هدایت دولت انجام دهند ، و یا پول اهدا کنند و دولت خود اقدام به انجام طرحهای عمرانی می کند .

3 - در این حالت دولت تابع تصمیم گیری مردم در تمام اموری که مربوط به آنها می شود، است . در حالی که دولت هزینه های عمرانی را از ثروت ملی می پردازد . مانند حکومتهای متکی بر مشارکت و دموکراسی از جمله کشورهای اسکاندیناوی

4 - دولت دخالتی در امور محلی نمی کند . خود مردم از طریق ارگانهای مردمی که تشکیل می دهند ، هم منابع ملی را برای انجام توسعه فراهم می کنند و هم خودشان در تمام امور محلی تصمیم می گیرند : همانند شماره قاره اروپا و آمریکا.

آخرین نظریات بر این امر تاکید دارد دولت و مردم شرکایی هستند که با یکدیگر تقسیم کار می کند. محققين در زمینه مشارکت ، در سالهای اخیر نظریات مربوط به مشارکت سازمان ملل ، بانک جهانی ، جهان مرکز و ... را بار دیگر آزمودند و در مورد نظریه آنان به نظریه تازه تری رسیدند . نظریه پردازان اخیر ، از نظریه مشارکت (participation) به نظریه شراکت (partnership) رسیدند . بر اساس نظریه شراکت ، دولت مردم باید مانند دو شریک دارای منابع مشترک و با حقوق و اختیارات معین در کلیه کارهای مربوط به توسعه و اداره امور محلی کشور دوش به دوش همدیگر و هماهنگ با یکدیگر فعالیت کنند .در نظریه شراکت هم دولت و هم مردم با هم کار می کنند. دولت آن چرا که مردم نمی تواند فراهم کند و یا درباره آن تصمیم بگیرند، فراهم می کند و یا برای آن تصمیم می گیرد و همزمان مردم محلی در چهار چوب تشکیلات اجتماعات محلی خود هر آنچه که می توانند فراهم می کنند و در مورد هر آنچه که بخواهند و بتوانند تصمیم می گیرند .

 

نظريه مشاركتي جيمز ميجلي

 

ميجلي بر اساس پاسخ دولت ها به مشاركت ، آن را به چهار نوع تقسيم مي كند.

1 - شيوه ضد مشاركتي

طرفداران اين عقيده معتقد به سركوب مشاركت توده ها هستند. حكومت ها اجازه مداخله و مشاركت همگاني در تدوين سياست ها را كه ممكن است با اهداف كلان اجتماعي و اقتصادي آن ها تعارض پيدا كند ، نمي دهد.
2 - شيوه مشاركت هدايت كننده در اين شيوه دولت از مشاركت اجتماعات محلي با انگيزه هاي پنهاني ، حمايت مي كند. مشاركت اجتماع محلي ، در اين شيوه ، به منظور كنترل سياسي اجتماعي ، با علم به اين كه مشاركت، اجراي طرح را تسهيل مي كند، به كار مي رود. در مجموع دولت ها با بهره گيري از شيوه هاي مشاركت هدايت شده اهداف زير را دنبال مي كند:

1 - استفاده ابزاري از مشاركت، براي اجراي طرح هاي عمراني

2 - كنترل جنبش ها و اجتماعات محلي

3 - استفاده از جاذبه هاي مشاركت براي كسب مشروعيت سياسي – اجتماعي

 

شيوه مشاركت فزاينده

 

در اين شيوه دولت در برخورد با مشاركت به شكلي دوگانه عمل مي كند. به اين ترتيب كه در موضع گيري هاي رسمي از آن حمايت مي كند ، اما عملاً در مسير تحقق پيشنهادهاي مشاركتي اقدام موثري انجام نمي شود. (حبيبي ،84 )

 

شيوه مشاركت واقعي

 

در اين شيوه دولت ، به طور كامل از مشاركت اجتماعي حمايت مي كند و از طريق ايجاد ساز و كارهاي براي ورود موثر اجتماعات محلي در تمامي زمينه ها ، تلاش مي كند. دراين شيوه دولت متعهد به فعاليتهاي مشاركتي از طريق آموزش و تقويت اجتماعات محلي و ... و هماهنگي در تصميمات مركزي و محله اي است.

 

نظريه مشاركتي شري ارنشتاين

 

در اواخر دهه 1960 ميلادي ، نقش مشاركت شهروندان در جوامع بيش از پيش مورد توجه قرار گرفت. ارنشتاين مشاركت شهروندي را با تعبير قدرت شهروندي به كار گرفت و در توضيح آن از نردبان مشاركت استفاده كرد.
نردبان مشاركت ارنشتاين داراي پله هاي زير است


نظريه مشاركتي اسكات ديويد سون

 

اسكات ديويد سون ، گردونه ي مشاركت خود را براي بحث مشاركت شهروندي طراحي كرد. اين گردونه ، سطوح مختلفي از مشاركت را بدون اين كه ترجيحي براي هر يك قائل شود ، ارائه مي كند. در اين مدل ، تصميم گيري در تعاملي مستمر بين دولت و شهروندان صورت مي گيرد. هر چند كه ديويد سون براي سطوحي كه براي مشاركت بيان مي كند ، تقدم و تاخر خاصي قائل نيست و اساساً به همين دليل از استعاره ي گردونه به جاي نردبان استفاده مي كند، اما به هر حال سطوح چهارگانه اي براي مشاركت در نظر دارد كه عبارتند از:
1 - اطلاع رساني 2 -  مشاوره 3 -  مشاركت 4 -  توانمند سازي

نظريهمشاركتي ديويد دريسكل

 

وي معتقد است، مشاركت بر سه اعتقاد ذيل مبتني است:

الف) توسعه ، در وهله اول و پيش از همه ، بايد به نفع ساكنان محلي باشد

ب ) مردمي كه در محدوده مورد برنامه ريزي زندگي مي كنند ، دقيق ترين اطلاعات را درباره آن محدوده دارند

ج ) مردمي كه بيشترين تاثيرات را از تصميمات مي پذيرند، سهم بيشتري براي مشاركت در تصميم گيري دارند
از نظر دريسكل اشكال مختلفي از مشاركت وجود دارد كه در دو دسته كلي تر "مشاركت" و "عدم مشاركت" جاي مي گيرد. دريسكل انواع مشاركت را رد يك نمودار دو بعدي و بر حسب ميزان اختيار در تصميم گيري به شكل زير نشان مي دهد.

بر اساس نمودار بالا مي توان قلمرو مشاركت و عدم مشاركت را از هم جدا كرد.

 

اشكال عدم مشاركت


1 -  دستكاري و تقلب وقتي اتفاق مي افتد كه از نيروي كار و منابع مردم محلي ، براي رسيدن به اهداف طرح استفاده مي شود ، بدون اين كه قدرت تصميم گيري موثر به آنان اعطا شود.

2 -  تزئين وقتي است كه از افراد خواسته مي شودكاري را انجام دهند ، بدون آنكه هدف آن را بدانند.

3 -  مساوات طلبي نمايشي  وقتي است افراد ، ظاهراً در كارها مشاركت داده شده اند ولي در واقع ، اختياري درباره موضوع و روند كارها ندارند.

 

اشكال مشاركت

1 -  مشاوره  وقتي است كه مسئولين يا برنامه ريزان ، نظرات مردم را جويا مي شوند و به نظرات آنها به طور جدي در تصميم گيري ها توجه مي شود.

2 -  بسيج اجتماعي وقتي است كه از مردم خواسته شود ، در برنامه اي از قبل تدارك ديده شده شركت كنند.
دو مرحله قبلي مي توانند به تناسب در حوزه مشاركت و يا عدم مشاركت قرار بگيرد.
3 - مسئوليت پذيري مردم وقتي است كه شهروندان فعاليتي را آغاز مي كنند ، و خود تصميمات را اتخاذ كرده و نهايتاً محصول نهايي كار را تعيين مي كنند.

4 - سهيم شدن در تصميمات وقتي است كه همه اعضاي جامعه ، بدون در نظر گرفتن سن و سوابقشان فرصت مي يابند تا در روند امور شركت كنند و سهم برابري براي تاثيرگذاري بر تصميمات داشته باشند. مهم اين نيست كه طرح توسط دولت و يا مردم آغاز شده، بلكه مهم اين است متصديان طرح، اهميت جلب و مشاركت مردم را درك كنند.

 

مشاركت از منظر حضرتامام(ره)

 

1 - تأمين استقلال مملكت و آزادي ملت‎ها  

2 - مبارزه با فساد و فحشاء با مشاركت همه مردم و سازمان‎هاي دولتي

3 - اساس معيارهاي اسلامي با مشاركت مردم

4 - از بين بردن فقر، اصلاح شرايط زندگي براي اكثريت خانواده ‎هاي تهيدست و فقير

5 - تشريك مساعي و بهره‎ مندي از نظرات و آراء مردم در تصميم‎ گيري‎ها

 

 

پیشینه مشارکت کاری :

 

 

 

 

 

 

 

عوامل موثر بر نگرش و تاثیر آن بر رفتار سازمانی

 

ما در این مقاله در مورد عوامل و مسائل سازمانی که بر نگرش سازمانی فرد تاثیر گزار هستند را در ابتدا مورد بحث قرار می دهیم و پس از بحث جامع بر این مسائل به این مقوله می پردازیم که آیا نگرش بر رفتار تاثیر گذار است؟ همچنان که این مورد در تحقیقات اولیه بر اساس این فرض بود که این دو رابطه علی دارند ولی در ادامه تحقیقات با وجود این که عقل سلیم آنرا تایید می کند (Robbins , stephan P , page ۵۰) محققان به این نتیجه رسیده اند که نگرش و رفتار رابطه ای ندارند که با توجه به مواردی که در این مقاله ذکر می شود و وجود رابطه تنگاتنگ نگرش با این مسائل سازمانی که از مصادیق بارز رفتارهای سازمانی است به این نتیجه می رسیم که رابطه ای عمیق با هم دارند.


در دیدگاه سیستمی، سازمان به عنوان یک سیستم کل با زیر سیستم های مختلفی در تعامل است که هر گونه تغییر در این زیر سیستم ها بر زیر سیستم دیگر و نهایتا بر کل سیستم اثر می گذارد در این بین انسان هم در سازمان های امروزی به عنوان یک زیر سیستم پیچیده نقش اساسی در سازمان دارد که با توجه به نگرش و انگیزش خاص خود در سازمان فعالیت می کند. بر اساس چهارچوبی که لویت در سال ۱۹۶۰ مطرح نمود و توسط اسکات – مورتون تکمیل گردید این تاثیرات و ارتباطات تا حد زیادی قابل مشاهده است . که در این چهار چوب افراد و نقش ها یکی از پایه های اساسی آن است که رابطه تنگاتنگی با فرهنگ و رفتار سازمانی دارد که ما در این مقاله به تاثیرات عواملی در سازمان که بر نگرش افراد و نقش ها تاثیر دارند می پردازیم.
تغییر و تحول سازمانی و تاثیر آن برنگرش افراد و نقش ها تغییر و تحول در سازمان یکی از مسائل عمده ای است که بر کارکنان و نقش ها تاثیر داشته و فکر آنها را مشغول می کند و در برابر آن واکنش هایی را با توجه به فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان می دهند و این رابطه ، رابطه ای است دو طرفه . در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده ندارند در ادامه به تغییرات در سازمان می پردازیم. سازمان‌ها در زمان کنونی به صورت فرایندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده‌اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگ‌های گوناگون سازگار کند. سیاست‌ها و روش‌ها یا ملیت‌ها باید تغییر کند تا سازمان بتواند نیروی کار مختلف از نژادها، گروه‌ها و ملیت‌ها را جذب کند.

 

پیشینه نگرش کارکنان نسبت به موضوع

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 جامعه نمونه ، روش نمونه گیری

جامعه :

جامعه آماری در این پژوهش عبارت است از تمام کارکنان اداری پالایشگاه نفت آبادان و کارمندان اداره بندر خرمشهر می باشد .

نمونه :

نمونه آماری در این پژوهش عبارت است از 20 نفر از کارکنان اداری پالایشگاه آبادان و 30 نفر از کارمندان اداره بندر خرمشهر می باشد .

روش نمونه گیری :

روش نمونه گیری در این تحقیق از نوع نمونه گیری تصادفی ساده است .

2 روش آماری

روش آماری به کار گرفته شده در این تحقیق از نوع توصیفی (همبستگی ساده ) می باشد .

روش تحقیق

روش تحقیق به کار گرفته شده در این تحقیق از نوع علی مقایسه ای است .

ابزار تحقیق

پرسشنامه استفاده شده در این تحقیق برگرفته شده از مقیاس اعتیاد کاری که در سال 1992 توسط اسپنس و رابین تدوین شده و همچنین در سال 1996 توسط آتسکوکانای و مسیور واکاباشی در تحقیقی به وسیله تحلیل عمل تأییدی اصلاح شده نمره گذاری از 5 گزینه ای لیکرت از خیلی موافق (1) به خیلی مخالف (5) است .

این پرسشنامه شامل 22 آیتم و با فرد مقیاس های (driren and injojment of work) می باشد .

اعتبار این پرسشنامه ............. محاسبه شده است و پایایی از روش تصنیف و آلفای کرونباخ ............... و .............. می باشد .

پرسشنامه نگرش کارکنان نسبت به سازمان

پرسشنامه مشارکت کاری کارکنان

 

 




:: موضوعات مرتبط: تحقیق و پایان نامه و گزارش کار , ,
:: برچسب‌ها: اعتیاد کار ,
:: بازدید از این مطلب : 1335
|
امتیاز مطلب : 0
|
تعداد امتیازدهندگان : 0
|
مجموع امتیاز : 0
ن : میثم خسروی
ت : پنج شنبه 11 آذر 1395
.
مطالب مرتبط با این پست
» دانلود تحقیق و کارآموزی و تحقیقات آماده تمامی رشته ها
» تحقیق در مورد سوسیالیسم
» تحقیق در مورد سورئاليسم
» تحقیق در مورد قواعد حل تعارض در مورد ازدواج در ايران
» تحقیق در مورد كلاهبرداري
» تحقیق در مورد مسوليت قراردادي
» تحقیق در مورد مكاتب سياسي
» تحقیق در مورد بررسی تطبیقی جرایم رایانه ای در حقوق ایران و ژاپن
» نقش قبض در عقد قرض
» تحقیق - نقش عوامل اجتماعي و مجرم در تكوين جرم
» عنوان: مطالعه مقايسه اي و تطبيقي مسئوليت مدني مديران شركتهاي تجاري و مدني در انجام معاملات
» موضوع : هواپيما ربايي و اقدامات عليه امنيّت پرواز در اسناد بين المللي و قانون جزاي ملي
» کار تحقیقی شرايط‌ اساسي‌ صحت‌ معاملات‌
» تورم و راههای مبارزه با آن
» اختلاس و تعاریف آن
» ربا در اصطلاح و اقسام آن
» افتراء و نشر اكاذيب و تفاوت آنها
» کار تحقیقی حقوق - اتانازی
» جرم پولشویی
» موضوع تحقیق : فدرالیسم
» ابراء اسقاط است یا تملیک
» الگوی کیفری وارزیابی انتقادی آن
» مجازاتی به تاثیرگذاری اعدام تدوین شده است؟/بررسی میزان بازدارندگی اعدام قاچاقچیان درتوزیع مواد مخدر
» احتمال صدور اولین حکم اعدام برای متهمان بزرگترین پرونده قاچاق کالا
» وضعیت مجازات اعدام برای مواد مخدر در ایران و بقیه کشورهای دنیا
» انواع عده و وضعيت زنان فاقد رحم
» ازدواج مسیار چیست
» دانلود تحقیق آماده
» دانلود رایگان تحقیق رشته حقوق
» دانلود تحقیق و کارآموزی و تحقیقات آماده حقوق و اقتصاد
» دانلود تحقیقات آماده با فرمت های مختلف
» دانلود تحقیق آماده
» قدرت بر تسلیم مورد معامله
» نقش سازنده شروط ضمن عقد
» چگونه می‌توان ملک مشاع را تقسیم کرد؟
» چگونه حق خود را به صورت رسمی مطالبه کنیم؟
» موارد عدم استحقاق زوجه نسبت به نفقه
» دانلود رایگان تحقیق آماده رشته حقوق
» دانلود رایگان تحقیق و کار تحقیقی و جزوات حقوقی
» دانلود جزوه متون فقه شهید ثانی بحث جعاله،شرکت،مضاربه،مزارعه،ودیعه،شفعه
» دانلود تحقیق حقوقی
» تحقیق آماده
» دانلود تحقیقات دانشگاهی
» دانلود تحقیقات دانشگاهی
» دانلود رایگان تحقیق
» رابطه بین طلاق والدین و بزهکاری فرزندان‎
» پول شويي
» نقدی بر مقاله با عنوان حقوق مدني و خشونت عليه زن در ايران)مائده قادری
» مطالعه مقايسه اي و تطبيقي مسئوليت مدني مديران شركتهاي تجاري 150 ص
» دزدی دریایی وجایگاه آن درحقوق جزای بین الملل‎
می توانید دیدگاه خود را بنویسید


نام
آدرس ایمیل
وب سایت/بلاگ
:) :( ;) :D
;)) :X :? :P
:* =(( :O };-
:B /:) =DD :S
-) :-(( :-| :-))
نظر خصوصی

 کد را وارد نمایید:

آپلود عکس دلخواه:








موضوعات
نویسندگان
آرشیو مطالب
مطالب تصادفی
مطالب پربازدید
چت باکس
تبادل لینک هوشمند
پشتیبانی